Aktualności

Zarządzanie talentami - codzienna rutyna menadżerska

Zarządzanie talentami - codzienna rutyna menadżerska


Znanym wyzwaniem dzisiejszych czasów dla każdego przedsiębiorstwa jest brak zasobów ludzkich do pracy. Deklaruje to 45% pracodawców w Polsce. Raport „Niedobór talentów” ManPower Group z 2016 roku przewiduje, że do 2030 r. będzie brakowało 5 mln pracowników.

Z badań przeprowadzonych przez Instytut Millward Brown na zlecenie Work Service z  2015 roku wynika, że jedynie 17 na 100 dorosłych Polaków nie rozważa emigracji. Gdyby każdy z nich zechciał przeprowadzić się tam, gdzie ma ochotę, to rynek pracy czekałby dramatyczny problem. Zauważalny jest także trend migracji osób innych narodowości w celach zarobkowych do Polski. Jednak ich potencjał może być ograniczony ze względu na zdolności językowe czy znajomość kultury. Do tego Polska jest najszybciej starzejącym się krajem w Europie – już dzisiaj znajduje się w niechlubnej czołówce krajów z największym ujemnym współczynnikiem migracji wysoko wykwalifikowanych i uzdolnionych pracowników

Rynek pracownika

Mimo optymistycznych prognoz zatrudnienia przez polskie przedsiębiorstwa wcale nie jest łatwo zatrudnić człowieka do pracy. Pracownicy, którzy zastanawiają się nad zmianą pracodawcy, zwracają uwagę na więcej niż pieniądze. Największą wagę przywiązują do nowej roli i samej organizacji, która ją oferuje. Szczególnie poszukują:

l  możliwości robienia tego, co robią najlepiej, a więc wykorzystania swoich mocnych stron,

l  większej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym,

l  większej stabilności i bezpieczeństwa pracy,

l  znacznego wzrostu dochodów,

l  możliwości pracy dla firmy o świetnej marce lub reputacji.

 

Zdobycie utalentowanego pracownika może okazać się o wiele łatwiejsze niż utrzymanie jego lojalności w stosunku do firmy. Rozsądnym, a jednocześnie ekonomiczniejszym rozwiązaniem może być zainwestowanie w już pozyskanych, przyuczonych pracowników i optymalne wykorzystanie ich talentów. Zarządzanie talentami może pomóc organizacji zoptymalizować koszty pozyskania ludzi, zmniejszyć rotację, zwiększyć zyski i bezpieczeństwo, a także zwiększyć zaangażowanie i motywację kluczowych pracowników.

Talent ma w biznesie wiele znaczeń

Warto wiedzieć, że talenty w organizacjach są rozumiane w różny sposób. Możemy zdefiniować trzy sytuacje. Pierwsza, gdzie talentami nazywane są osoby z wysokim potencjałem (ang. High Potential), które mają szansę awansować do roli lidera czy eksperta. Druga sytuacja, gdy jako talenty definiuje się osoby kluczowe w organizacji, których utrata w danym czasie kosztowałaby wiele organizację jak m.in. zniknięcie unikatowego know-how. Wszelkie działania mogą mieć wtedy także charakter motywacyjny i mieć na celu zatrzymanie pracownia. Ostatnim podejściem do talentu może być spojrzenie na każdego pracownika jako kapitału do zainwestowania w organizacji w efektywniejszy i lepszy sposób poprzez dopasowanie do roli czy zadań. To, w jaki sposób rozumiany jest talent w organizacji, zależy od podejścia kadry zarządzającej oraz działów i polityki Human Resources.

W niniejszym artykule poświęcimy uwagę ostatniemu, trzeciemu podejściu, w którym z założenia każdy człowiek posiada talenty, które może odkryć i produktywnie wykorzystać.

Wyróżniki najefektywniejszych organizacji

Przez ponad kilkadziesiąt lat badań Instytut Gallupa zebrał bardzo wiele informacji na temat funkcjonowania najefektywniejszych organizacji. Instytut Gallupa jest jednym z najstarszych instytutów badania opinii społecznej, założony w 1935 r. przez George’a Gallupa. Instytut ten stał się̨ wzorem dla powstania podobnych placówek tego typu na całym świecie. Prawdopodobnie zgromadził też najwięcej informacji spośród wszystkich placówek badawczych na temat postaw i zachowań pracowników. W toku badań stworzyli oni model, który przechodzą̨ firmy trwale i stale rozwijające się̨ i statystycznie przynoszące sukces biznesowy. Model ten zwany Ścieżką Gallupa (The Gallup Path) stanowi ramy dla wykorzystania potencjału ludzkiego w celu przyspieszenia wydajności firmy.

Według tego modelu talent jest rozumiany zarówno jako potencjał i determinanta rozwoju przedsiębiorstwa, czyli jako ludzki kapitał. Na tym podejściu rozumienia talentu Gallup zbudował model zachowania organizacji.             

Zwiększenie zysku jest osiągane przez konsekwentne i systematyczne czerpanie z potencjału ludzkiego.      

            Gdy firma poprawia kluczowe behawioralne czynniki ekonomiczne, które może kontrolować́ – takie jak wybór odpowiednich pracowników, zaangażowanie pracowników i klientów lub rozwijanie mocnych stron pracowników – ma to znaczący wpływ na wartość́ rynkową tej organizacji.

Ścieżka prowadzi do wzrostu wartości przedsiębiorstwa poprzez osiem kroków, ale zaczyna się od identyfikacji mocnych stron pracowników i jak najlepszego dopasowania ich do pełnionej funkcji. Główny wniosek skłania się do tego, że podstawą rozwoju organizacji jest dobre dopasowanie pracownika do zadań, a korzyści są ogromne.

Wdrożenie podejścia bazującego na talentach jest możliwe

Inwestycja w talenty zawsze wiąże się z inwestycją w ludzi. Wypracowanie  codziennych rutyn dbania o talenty w powszedniej praktyce menedżerskiej wymaga zaangażowania kadry zarządzającej. Jednak z badań nad zwrotem z inwestycji z wdrożenia podejścia bazującego na talentach wynika, że warto. Oczywiście ilość i zaawansowanie działań zwiększa wysokość zwrotów. Jednak istotny wpływ pojawiał się już przy okazji działań, które dotyczyły nawet pojedynczych osób w organizacji, kiedy np. osoba kluczowa w organizacji poznała swoje talenty, zrozumiała w jaki sposób działają i użyła tej wiedzy do swojego lepszego funkcjonowania.

Działania nawet pojedynczych osób mogą mieć znaczący wpływ na logistykę, jak to się stało w przypadku jednej z polskich organizacji, gdzie praca nad własnymi talentami skłoniła dyrektora ds. rozwoju do zmiany sposobu prowadzenia rozmów oceniających. Rezultatów doświadczyło grono ok. 120 osób, a informacje zwrotne z użyteczności tych rozmów sprawiły, że atmosfera współpracy i wiary w markę wzrosły. To podejście w pewien sposób infekuje się wewnątrz organizacji i potrzebuje czasu, aby wzrastało w kulturze firmowej. Warto zacząć od kilku osób w organizacji, kadry zarządzającej, albo osób kluczowych. Ich większa świadomość i pewność siebie promuje spoglądanie na ludzi jako na kapitał organizacji, który powinien być dobrze zainwestowany.

autor:
Marta Bara i Natalia Dykiert

źródło: Miejsce Biznesu